Parte 2 de 3: “Agilidad y liderazgo consciente, para construir un mejor futuro, hoy”.
Autor: Miguel Ángel Gurrola Rodríguez,
Königstein, Alemania
En el capítulo anterior (1/3), hablamos de por qué el “Saber interpretar el contexto, revisar tu estrategia y transformar tu cultura, determinarán tu éxito y el de tu organización de cara al futuro”.
También hablamos de como los cambios en nuestro entorno económico, político y social suceden a una velocidad vertiginosa nunca antes vista en la historia de la humanidad. Y es claro para la gran mayoría de nosotros que ante esta realidad es importante responder con agilidad.
Por tal motivo, te invitamos a reflexionar sobre la importancia que tiene este concepto que posee un gran poder transformador y puede ser de gran ayuda en estos momentos que vivimos, o un gran dolor de cabeza cuando no hay un entendimiento coherente y consistente de su significado en el lugar de trabajo.
La gran paradoja de las organizaciones de nuestro tiempo es la siguiente, por una parte entienden la importancia y el valor de desarrollar una cultura de trabajo ágil, por otro lado existe el gran desafío de responder a las siguientes interrogantes: ¿Qué tan realista es producir soluciones en la inmediatez y en la velocidad vertiginosa y desesperada de nuestro tiempo? ¿Cómo podemos evitar caer en la trampa de iniciar una carrera sin fin, desde el desequilibrio de la prisa qué busca soluciones rápidas, generando un alto nivel de estrés, riesgo y ansiedad en en el lugar de trabajo?
Es verdad que el concepto de agilidad, ha cobrado gran relevancia en el lenguaje de los negocios en la actualidad. Lo importante es lograr una alineación de mentes y voluntades alrededor de dicho concepto, definiendo claramente lo que es y lo que no es, y siempre en función de la cultura y estrategia de cada organización.
Pero, ¿a que nos referimos con ser ágil?
El diccionario de la Real Academia de la lengua española nos aporta las siguientes definiciones:
Ágil es aquello “que se mueve con soltura o rapidez. Que actúa o se desarrolla con rapidez o prontitud”. Cuando esta forma de proceder con rapidez y prontitud se hace de forma consciente, se logran mejores resultados sin perder el sentido humano.
Lo importante en este caso es saber con exactitud como lo están entendiendo los colaboradores de una organización, y su manera especifica de aplicarlo en la vida diaria.
Agilidad no significa acción desbordada sin un propósito claro, sin la preparación adecuada que te permita administrar tu energía y esfuerzo de manera eficiente e inteligente. La agilidad cobra sentido cuando existe armonía entre lo que se dice, se piensa, se siente y se hace en función de un propósito claramente establecido.
La construcción de una cultura ágil y saludable para un crecimiento con propósito requiere de un liderazgo consciente, que sea capaz de interpretar y distinguir las señales del contexto para superar los grandes dilemas de nuestro tiempo. Sin esta cualidad, es muy difícil y prácticamente imposible para un líder dar dirección estratégica e inspirar confianza en las personas que lo rodean.
Recordemos, el pensamiento estratégico es producto de una mente clara, ordenada y estructurada en función de un propósito bien definido, y sin estos elementos lograr agilidad se quedará en una buena intención en el mejor de los casos.
En este contexto, es importante explicar por qué se requiere de un liderazgo efectivo que sea consciente para adaptarse a los nuevos retos del entorno y evolucionar exitosamente a los requerimientos de la era digital.
¿Qué entendemos por liderazgo consciente?
Si bien existe un gran debate acerca de la correcta definición de liderazgo, es un hecho qué ha sido muy difícil encontrar una definición que satisfaga las expectativas de muchas personas. Si vas al buscador de Google y escribes la palabra liderazgo, encontrarás que existen más de 70,800,000 referencias hasta este momento y no existe la menor duda que seguirán creciendo de manera exponencial.
En donde sí existe un buen nivel de acuerdo en las personas que forman parte de una organización es en lo siguiente: hoy más que nunca requerimos de un liderazgo que sea capaz de unir mentes y voluntades, en función de un propósito bien definido y compartido. Hace falta un liderazgo que integre y no que divida.
Si tomamos como referencia una definición básica, Wikipedia nos dice: “El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos”. Aún en función de esta definición, y más allá de estar o no de acuerdo con ella, nos daremos cuenta de que existe una carencia de personas calificadas para ejercer su rol en posiciones de liderazgo de manera efectiva con sentido humano.
Es un hecho, hacen falta buenos líderes y hay mucho que trabajar en este tema.
Ahora permíteme compartir contigo nuestra definición operativa de liderazgo consciente:
Es la habilidad que cualquier persona en cualquier posición de liderazgo tiene o puede desarrollar para lograr mejores resultados de manera sustentable, con base en una perspectiva de crecimiento enfocado en un propósito trascendente, y siendo consciente del impacto que tiene su comportamiento en las personas que le rodean.
Una parte esencial de nuestro concepto consiste en reconocer que la forma de hablar, pensar, sentir y actuar de un líder tiene un impacto en las personas con las que interactúa y por ende en la cultura de una organización. Un líder consciente es capaz de darse cuenta de dicho impacto, y si no fuera el caso, es lo suficiente humilde para solicitar retroalimentación sobre su comportamiento y trabajar de manera enfocada en lograr mejores resultados de negocio, en equilibrio con la mejora continua de los niveles de bienestar integral de sus colaboradores.
Y seguramente te preguntarás, ¿de donde viene y cómo construyeron su propuesta de liderazgo consciente?
En Conscious Performance sabemos que el término ha cobrado relevancia y es cada vez más común encontrarlo. En nuestro caso hemos construido una propuesta del liderazgo consciente, con base en los hallazgos obtenidos durante nuestras intervenciones en compañías multinacionales para mejorar la efectividad del liderazgo en el lugar de trabajo. Su desarrollo fue realizado en los últimos 6 años, con base en datos cuantitativos y cualitativos procedentes de evaluaciones de personalidad y de procesos de mejora de la efectividad del liderazgo. Para ello, realizamos una clasificación rigurosa de los desafíos más recurrentes que han venido enfrentando nuestros clientes, y de patrones de comportamiento recurrentes de las personas en posiciones de liderazgo para responder a ellos.
La muestra de personas que se ha beneficiado de este enfoque, incluye a más de 500 líderes, de más de 40 nacionalidades, en más de 20 países.
A través de todos estos años, hemos venido comprobando desde el fruto de nuestra experiencia, la cual es rigurosamente documentada y analizada, que cuando este concepto se vuelve vivo y operante en la vida diaria de una organización, encontraremos al menos estas 8 características en las personas que demuestran un liderazgo consciente:
Practican el fair play o juego limpio: Promueven un ambiente de trabajo respetuoso y de justicia, que permite a las personas aprovechar mejor su potencial, logrando mayores niveles de desempeño. Una cultura de trabajo incluyente es esencial para ellas.
No participan en juegos políticos y de poder: están en contra de ellos porque respetan a la gente y no están dispuestos a dañar la propia reputación ni la de otros con malos comentarios y decisiones injustas.
Apasionadas por el desarrollo del talento: invierten tiempo de calidad en la administración del talento. “Cumplen lo que prometen” para el éxito organizacional a largo plazo. Son capaces de implementar una estrategia efectiva de Administración del Talento (Talent Management en inglés) para apoyar la efectividad de las personas y la evolución de la organización como un todo.
Expertas en el arte de la retroalimentación (fedback en inglés): son altamente efectivas en el arte de solicitar, otorgar y recibir retroalimentación. La gente que los rodea no se confunde sobre lo que va bien, lo que no está yendo bien y lo que pueden hacer diferente para mejorar.
Trabajan constantemente en incrementar sus niveles de autoconciencia o autoconocimiento: presta mucha atención a sus estados emocionales y patrones de comportamiento, siendo coherentes con lo que dicen, piensan, sienten y hacen.
Poseen habilidades sólidas de gestión intercultural: entienden que en un mundo interconectado internacionalmente, saber manejar las diferencias culturales juegan un papel crítico para triunfar en una posición de liderazgo. Comprenden que varias nacionalidades en el lugar de trabajo representan un gran desafío para lograr sinergia y mayores niveles de efectividad. Lo saben y son capaces de manejarlo con éxito.
Sincronizan la cultura organizacional con la estrategia del negocio: entienden que la cultura organizacional es un factor clave para alcanzar sus resultados de negocio. Desde una perspectiva estratégica, valoran a la organización como un sistema total y no sólo algunos de sus aspectos. Saben que no existe una cultura organizacional correcta o incorrecta y se enfocan en definir una cultura óptima para realizar sus aspiraciones estratégicas. Asimismo, utilizan mediciones confiables para conocer el estado de la cultura actual y la comparan contra la cultura óptima previamente definida. Son capaces de encontrar fortalezas y debilidades en función de las brechas encontradas, y definen acciones de mejora específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con una línea de tiempo muy bien definida. De esa manera construyen culturas ágiles y saludables para el alto desempeño.
Evitan decisiones impulsadas por el ego: para ellas, está claro que un ego desequilibrado además de dañino, es un inhibidor para construir relaciones basadas en la confianza. Prefieren escuchar y responder con empatía con el fin de lograr buenos resultados para todas las partes que comparten una visión.
Nuestra sugerencia para que puedas mejorar la efectividad de tu liderazgo con un enfoque consciente, es enfocarte en estas 8 características, estableciendo un plan de desarrollo muy bien documentado que te sirva como base para dar seguimiento al impacto que tienes como líder en tu organización.
Recuerda que el buen hábito de hacer pausas en el camino para recuperar tú equilibrio es fundamental. Si bloqueas en tu agenda al menos tres espacios de al menos 30 minutos durante tú jornada laboral, lograrás recuperar tu atención desarrollando el buen hábito de mantenerse enfocado.
Recuerda que liderar es un acto que requiere maestría y coraje para enfrentar los desafíos actuales y futuros, qué mejor si logras hacerlo conscientemente.
Hasta aquí este segundo capítulo de la serie efectividad consentido humano. Muchas gracias por el favor de tu atención.